O Jardineiro

Estimado gestor,

você já teve a curiosidade de buscar na literatura da definição de líder? Estudiosos acadêmicos vêm elaborando diversas teorias referentes a ação de liderar pessoas. Todos estes estudos tentam criar um conceito do líder eficaz a partir de suas próprias características e sua influência no ambiente e pessoas que lidera.

Existem várias definições. Eu gosto de uma muito particular e muito simples: o Líder Jardineiro. O jardineiro concebe o jardim, cuida da terra. Prepara as mudas. Planta no jardim variedades diferentes de espécies para que o jardim tenha diversidade. 

O jardineiro zela pelo diferentes. Um jardim rico é um jardim com uma vasta diversidade de plantas e frutos. Um jardim saudável é um jardim sem ervas daninhas, sem pragas e doenças nas plantas. Para que isso exista é necessário não só uma flora rica mas uma fauna também. Insetos, borboletas, pássaros. Um líder é como um jardineiro. Cuida dos diferentes, promove uma competição saudável entre as estrelas do seu jardim, e estimula a presença de inimigos naturais de pragas e doenças.

Um líder sabe que o que se espera de uma roseira são rosas. Para que a energia principal da roseira esteja dirigida para a geração dos seus frutos, é necessário podar galhos que competem com o vigor da roseira. É necessário a passagem do sol para as plantas mais baixas, para que elas também vivam, cresçam e cumpram a sua parte na missão daquele jardim. Nem todas as plantas estão ali para gerarem rosas e orquídeas. Mas, sem a reunião de toda variedade, sem a presença dos diferentes, seria impossível haver um jardim.

Não visitamos um jardim para ver o jardineiro. Vamos à um jardim para usufruir da beleza e do espírito e para ver e sentir o próprio jardim. Assim é o líder e a liderança. Quanto mais o líder precisa ser visto, menos a sua liderança está sendo bem conduzida.

Ou seja, medimos um líder jardineiro pela beleza e saúde da sua obra.


Tenham todos uma excelente semana!

(Adaptado do texto O Líder Jardineiro, Autor desconhecido)

Ser diferente

Queridos gestores,

na semana passada falamos sobre percepção e tomada de decisão no processo seletivo. Refletimos como os nossos valores, o que gostamos e como vemos o mundo, influencia em cada decisão que tomamos e, não poderia ser diferente, no ambiente corporativo.

Porém, gostaria de chamar a atenção para uma tendência do ser humano, a de buscar o semelhante. Realmente, é muito mais fácil e previsível convivermos com pessoas que são parecidas conosco. Por exemplo, é mais confortável quando uma pessoa gosta da mesma comida que você. Assim fica mais fácil decidir aonde almoçar. Mas será que a relação com o semelhante te faz crescer e ver coisas que uma pessoa diferente o "forçaria" a fazer?

Você já parou para pensar quantas coisas que aparentemente não combinam e que são totalmente diferentes, mas que dão certo? Aproveitando o tema comida, eu adoro queijo com chocolate. Quanto comento, muitos torcem o nariz. Mas conheço gente que come manga com sal e adora. Tente listar quantas coisas você come ou gosta ou faz que fazem outros torcerem o nariz.

Agora, imagine da quando "surgiram" essas coisas? Eu te digo: no dia em que você se permitiu a experimentar o diferente!

Fala-se muito em ser criativo no ambiente de trabalho, mas criatividade nada mais é do que juntar idéias aparentemente diferentes de tal forma que combinam e, naquele contexto, dão certo.

Com isso, nossa reflexão essa semana é: permita-se ao diferente! Mas aviso de ante mão que isso dá trabalho, mas que pode ser muito divertido e enriquecedor!

Segue abaixo um texto muito legal para o ajudar na sua reflexão.


Além deste, clique aqui e veja curta da Pixar sensacional!!!

Tenham todos uma excelente semana!

Ser Diferente


Diferente não é quem pretenda ser. Esse é um imitador do que ainda não foi imitado, nunca um ser diferente. Diferente é quem foi dotado de alguns mais e de alguns menos em hora, momento e lugar errados para os outros que riem de inveja de não serem assim.


O diferente nunca é um chato. Mas é sempre confundido por pessoas menos sensíveis e avisadas. Supondo encontrar um chato onde está um diferente, talentos são rechaçados; vitórias, adiadas... Esperanças, mortas.



Um diferente medroso, este sim, acaba transformando-se num chato. Chato é um diferente que não vingou. Os diferentes muito inteligentes percebem porque os outros não os entendem.



Diferente que se preza entende o porquê de quem o agride. O diferente paga sempre o preço de estar - mesmo sem querer - alterando algo, ameaçando rebanhos, carneiros e pastores. O diferente suporta e digere a ira do irremediavelmente igual, a inveja do comum, o ódio do mediano.



O verdadeiro diferente sabe que nunca tem razão, mas que está sempre certo. O diferente começa a sofrer cedo, já no primário, onde os demais, de mãos dadas, e até mesmo alguns adultos, por omissão, se unem para transformar o que é potencial em caricatura. O que é percepção aguçada em: "puxa, fulano, COMO VOCÊ É COMPLICADO".



O que é o embrião de um estilo próprio em: "você não está vendo como todo mundo faz?" O diferente carrega desde cedo apelidos que acaba incorporando. Só os diferentes mais fortes do que o mundo se transformaram nos seus grandes modificadores.

Diferente é o que vê mais longe do que o consenso. O que sente antes mesmo dos demais começarem a perceber. 


Diferente é o que se emociona enquanto todos em torno, agridem e gargalham. É o que engorda mais um pouco; chora onde outros xingam; estuda onde outros burram.



Quer onde outros cansam. Espera de onde já não vem. Sonha entre realistas. Concretiza entre sonhadores. Fala de leite em reunião de bêbados. Cria onde o hábito rotiniza. Sofre onde os outros ganham.

Diferente é o que fica doendo onde a alegria impera. Fala de amor no meio da guerra. Deixa o adversário fazer o gol, porque gosta mais de jogar do que de ganhar.



Os diferentes aí estão: enfermos, paralíticos, machucados, inteligentes em excesso, bons demais para aquele cargo, excepcionais, narigudos, barrigudos, joelhudos, de pé grande, de roupas erradas, cheios de espinhas, de mumunha ou de malícia .



Alma dos diferentes é feita de uma luz além. Sua estrela tem moradas deslumbrantes que eles guardam para os pouco capazes de os sentir e entender.



E... nessas moradas estão tesouros da ternura humana. De que só os diferentes são CAPAZES.




Fonte: http://www.hierophant.com.br, publicado em 22/06/2011

Seleção: Percepção e Tomada de Decisão

Queridos gestores,

Você já passou pela situação de durante um processo seletivo não aprovar um candidato baseado em algum valor que seja seu?

Quando formamos um conceito sobre uma pessoa ou alguma coisa, utilizamos nossos sentidos e percepções, que funcionam como um filtro, captando características e informações da realidade. Quando nossas percepções ficam atreladas a crenças cristalizadas, nossa capacidade de perceber se reduz àquelas informações que reforçam nossas crenças, enredando-nos em um cliclo vicioso. Estabelece-se um elo imediato entre crenças e fatos observáveis (...).

Para evitar que as nossas crenças possam influenciar a nossa interpretação em relação aos fatos, temos que inicialmente, tomar consciência delas, estar sempre questionando esses preconceitos e nos vigiando para evitar que possam influenciar em nossa análise.

O que o gestor no momento da entrevista deva estar atendo para que suas crenças não afetem a avaliação do candidato. É comum que alguns candidatos, em função de suas características e comportamentos, despertem reações em quem está selecionando, que por associações pode relacioná-lo a alguém ou a uma 

situação negativa ou positiva, que pode interferir no seu trabalho de avaliação (...).

É muito importante que o gestor requisitante esteja consciente de seu papel de selecionador, utilizando-se de ferramentas de seleção e alinhado à estratégia de recrutamento e seleção desenhada junto a área de RH. Para tornar o processo de tomada de decisão mais objetivos, o gestor deve aputar-se por alguns procedimentos que o ajudarão a ter mais segurança e assertividade quanto às escolhas.

Clique aqui e veja alguns cuidados para melhorar a qualidade das decisões.

Tenham todos uma ótima semana.

* Texto adaptado do livro Atração e Seleção de Pessoas, autor Reinaldo Faissal, FGV Editora.

Processo Seletivo

Queridos Líderes,

essa semana, gostaria de falar com vocês sobre o processo de seleção.

O processo de seleção pode ser definido como um processo de escolha: a escolha entre os candidatos captados pelo processo de recrutamento, aqueles mais adequados aos cargos existentes na organização, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Chiavenato apresenta como conceito de seleção sendo “o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lisa de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições de mercado. (...) Seleção é a obtenção e uso da informação a respeito de candidatos recrutados externamente para escolher qual deles deverá receber a oferta de emprego”.

A comparação das características individuais com o propósito de escolher a pessoa mais adequada para exercer determinado cargo, função ou atividade, não é privilégio dos tempos atuais. Segundo o autor o filosofo grego Platão, que viveu de 428-348 a.c., já sugeria uma série de testes para a escolha de guardiões, mais indicados para a sua república ideal. Pode-se então verificar que desde a antiguidade, as pessoas já detinham a preocupação de escolher a pessoa certa para o lugar certo, fazendo comparações de características individuais, o que continua até os dias atuais, sendo esta um pouco mais aprofundada.

A base da seleção de pessoas é um sistema de comparação e de escolha (decisão). A seleção representa a atividade de escolher os melhores candidatos, através de uma metodologia específica, devendo necessariamente apoiar-se em algum padrão ou critério para alcançar uma validade. O padrão é geralmente extraído a partir das características do cargo a ser preenchido, portanto, o ponto de partida é a colheita de informações sobre o cargo. O conhecimento do cargo pode ser adquirido através do levantamento do perfil desejado, o qual envolve descrição das atividades referentes ao cargo, análise do cargo no mercado, hipótese de trabalho e características físicas, emocionais, habilidades e conhecimentos necessários para o desenvolvimento de determinada função.

A>B → O candidato não tem todas condições de ocupar o cargo

A=B → O candidato esta apto ao desenvolvimento das funções pedidas pelo cargo.

A<B → O candidato tem mais condições do que as exigidas pelo cargo.

Para que um processo de seleção seja eficaz, é muito importante que o requisitante da posição e o RH realizem uma boa parceria, alinhando todas as informações e estratégias de seleção. Além disso, é fundamental que o gestor requisitante se prepare para o processo seletivo, principalmente para a(s) etapa(s) que participa, em geral, a entrevista.

Por isso, para auxiliá-los nos processos seletivos que venham a realizar, segue em anexo os seguintes materiais:

* Roteiro de Entrevista - dicas sobre o antes, durantes e depois da condução de uma entrevista.

* Perguntas Entrevista por Competências - sugestões de perguntas a serem realizadas de acordo com a competência que se deseja conhecer.

* Recrutamento e Seleção - Como fazer uma entrevista - Artigo publicado na revista do ICPG.

Uma entrevista não é apenas uma conversa com uma pessoa estranha, mas sim esclarece a complexidade da mesma desde a fase de preparação, informando como definir os requisitos do cargo, a estrutura e o local da entrevista. Também apresenta alguns conselhos práticos para a condução da entrevista sem tropeços com dicas para analisar os resultados.

Boa leitura e uma excelente semana a todos.

Inclusão Profissional (no 2)

Queridos líderes,

Dando sequência à série Liderança & Gestão, volto a tocar no assunto sobre inclusão profissional.

Muitas empresas têm que dar conta de uma cota imposta pela legislação para contratação de profissionais com deficiência e, infelizmente, precisamos respeitar e responder rigorosamente a esta legislação. Algumas empresas, fazem realizam campanhas internas para indicação de profissionais, porém alguns dos profissionais indicados não se enquadram como deficientes de acordo com o Ministério do Trabalho.


E este é o ponto que gostaria de discutir com você:  Você conhece os critérios para contratação de PCDs segundo à legislação brasileira? Para um melhor entendimento, clique aqui e conheça os critérios.

Agora que você já conhece os critérios, faça um momento de reflexão e analise: quais tipos de deficiência seriam compatíveis às atividades da área sob sua gestão?

Pensou? Muito bem! Então, pense naquelas que você não elegeu como compatíveis e analise quais seriam as limitações e como poderíamos contorná-las. Para ajudá-lo neste momento de reflexão, seguem 02 artigos de histórias interessantes de como a deficiência é só um detalhe.

* Ser mecânico de carros é possível

* A história de vida de Rosângela de Oliveira, deficiente física


Tenham todos uma boa semana.